Created with WebWaveCMS

Copyright by KANCELARIA ADWOKACKA NATALIA HEBEL

W przypadku wypowiedzenia umów terminowych przez pracodawcę (tj. umów na okres próbny bądź umów na czas określony) sformułowanie żądania jest proste, bowiem pracownikowi w takich przypadkach zgodnie z art. 50 kodeksu pracy (dalej: k.p.) przysługuje wyłącznie roszczenie o zapłatę odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

Bardziej skomplikowana sytuacja ma miejsce w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony. Zgodnie z art. 45 §1 k.p. „w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu”. O wyborze roszczenia z art. 45 k.p. decyduje pracownik.

W odniesieniu do wykładni pojęcia nieuzasadnionego wypowiedzenia zachowała aktualność uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 27.06.1985 r., sygn. III PZP 10/85. Według tej uchwały:

• „ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności dotyczące pracownika, niezwiązane ze stosunkiem pracy, mogą w wyjątkowych wypadkach stanowić podstawę uznania na zasadzie art. 8 k.p., że wypowiedzenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego” np. w przypadku, gdy pracownik jest jedynym żywicielem rodziny;
• „okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy”;
• „dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia”;
• „w stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie”.

Natomiast naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę może obejmować: pominięcie konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkiem zawodowym lub przeprowadzenie jej niezgodnie z art. 38 k.p., brak zachowania formy pisemnej, brak podania przyczyny wypowiedzenia, brak poinformowania o prawie odwołania do sądu pracy. Należy jednak podkreślić, że nie każde uchybienie pociąga za sobą skutki wynikające z art. 45 k.p., np. zastosowanie krótszego okresu wypowiedzenia powoduje rozwiązanie umowy z upływem wymaganego okresu, natomiast brak pouczenia o prawie odwołania do sądu pracy skutkuje przywróceniem uchybionego terminu.

Każdorazowo zasadność wypowiedzenia w ujęciu art. 45 § 1 k.p. podlega ocenie w okolicznościach każdej indywidualnej sprawy. W orzecznictwie wypracowano wprawdzie pewne kryteria oceny, jednakże nie mają one charakteru skodyfikowanego zbioru. Nie można ich zatem określić jako "sztywne", mające zastosowanie w każdej sprawie, bez względu na jej indywidualny charakter. Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi ani być zawiniona przez pracownika (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7.1.2011 r., sygn. I PK 156/10).

Formułując żądanie pozwu należy pamiętać, że art. 45 §2 k.p. dopuszcza odstępstwo od zasady opisanej powyżej, mianowicie „sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu”. Przepis §2 znajdzie przykładowo zastosowanie w sytuacjach, gdy zwolniony pracownik nagrywał bez wiedzy i zgody rozmówców - przełożonych lub innych pracowników przez co doszło do zaburzenia relacji pracownik – pracodawca lub relacji między pracownikami; wystąpienia konieczności zatrudnienia nowych pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami, których zwolniony nie posiada oraz gdy przywrócenie pracownika do pracy prowadziłoby do powtórzenia się sytuacji, na którą zasadnie powołał się pracodawca jako na przyczynę wypowiedzenia. Pracodawca nie będzie mógł jednakże wręczyć wypowiedzenia pomimo zaistnienia powyższych okoliczności w przypadku pracowników, o których mowa w art. 39 k.p. (pracowników w wieku przedemerytalnym) i art. 177 k.p. (pracownic w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego, pracowników – ojca wychowującego dziecko) oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. W tych przypadkach możliwe jest sformułowania przez pracownika żądania uznania przez sąd pracy wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy pod warunkiem, że nie ogłoszono upadłości lub likwidacji pracodawcy, bowiem wówczas dopuszczalne jest wyłącznie orzeczenie o odszkodowaniu w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, ale nie niższej od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Powyższe oznacza to, że sąd pracy może przyznać pracownikowi odszkodowanie za czas dłuższy niż okres wypowiedzenia, z tym że jego wysokość nie może ono przekroczyć wynagrodzenia za okres 3 miesięcy (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21.4.2009 r., sygn. I BP 17/08).

Termin na złożenie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę oraz zgłoszenia żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania wynosi 21 dni od daty doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę bądź zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę, albowiem nawet wadliwe rozwiązanie umowy jest skuteczne.

W razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia pracodawca, w ciągu 7 dni od dnia przedłożenia przez pracownika świadectwa pracy, uzupełnia treść wydanego mu uprzednio świadectwa pracy o dodatkową informację o tym orzeczeniu (§ 7 ust. 3 ŚwiadR).

KANCELARIA ADWOKACKA

NATALIA HEBEL

Zadzwoń do mnie: 

505 535 470

lub napisz: 

n.hebel@onet.pl

Jako Adwokat w swojej pracy kieruję się przede wszystkim empatią, etyką i rzetelnością, a dobro moich Klientów jest dla mnie priorytetem.